Kurzurteil: Die Handelsblatt-Zahlen zeigen einen klaren Trend: Die durchschnittliche Vergütung der DAX-Vorstände stieg 2025, bei den CEOs stärker als bei den übrigen Vorstandsmitgliedern. Doch eine Rangliste ist nur dann aussagekräftig, wenn sie überall dieselbe Vergütungsdefinition verwendet. Mittelwert, Median, Zielvergütung, Pro-forma-Wert und gesetzlich „gewährte und geschuldete“ Vergütung sind verschiedene Größen. Der oft zitierte Millionenbetrag ist deshalb nicht automatisch der Betrag, der 2025 bar ausgezahlt wurde.
Was in diesem Faktencheck geprüft wird
Die Podcastfolge enthält Marktberichte und einen zweiten Schwerpunkt zur US-Börse. Beides bleibt hier bewusst außen vor. Geprüft wird ausschließlich das Segment von Minute 8:12 bis 18:18 über die DAX-Vorstandsvergütung. Grundlage ist nach Aussage der Redaktion die 27. Analyse von Deutscher Schutzvereinigung für Wertpapierbesitz und zwei Lehrstühlen der TU München. Die frei zugängliche Vorjahresstudie dokumentiert Methode und Begriffe, die 2026er Volltabelle war am Prüftag jedoch noch nicht öffentlich nachrechenbar. Die neuen Werte sind daher als berichtete Studienergebnisse zu behandeln, nicht als eigener Evidico-Datensatz.
27. Untersuchung: die Zeitreihe ist plausibel
Tanja Kewes sagt, die Analyse erscheine zum 27. Mal und blicke auf 26 Jahre zurück. Urteil: richtig. Die DSW datiert den Start auf das Jahr 2000 und bezeichnete die Ausgabe 2025 als 26. Studie. Die Zählung für 2026 passt. Wichtig bleibt, welcher Konzernkreis jeweils verglichen wird: Der DAX enthält heute 40 Unternehmen, seine Zusammensetzung ändert sich. Eine Zeitreihe kann also zugleich Vergütungstrends und Indexwechsel abbilden. Seriöse Vergleiche müssen solche Wechsel transparent machen.
3,9 Millionen Euro sind ein Mittelwert
Für alle DAX-Vorstandsmitglieder nennt das Video durchschnittlich 3,9 Millionen Euro, vier Prozent mehr als 2024. Urteil: Kontext fehlt. Ein arithmetisches Mittel reagiert empfindlich auf sehr hohe Einzelwerte. Der Median würde dagegen die Person in der Mitte der sortierten Verteilung beschreiben. Schon die DSW-Vorjahresanalyse wies beide Größen aus und zeigte, dass sie sich unterschiedlich bewegen können. Wer aus 3,9 Millionen das „typische Vorstandsgehalt“ macht, verkürzt die Statistik. Außerdem sollten unterjährig angetretene oder ausgeschiedene Mitglieder konsistent behandelt werden.
CEOs ziehen den Anstieg
Die Vorsitzenden kommen laut Podcast im Mittel auf 6,1 Millionen Euro und damit auf sieben Prozent mehr als im Vorjahr; die übrigen Vorstände auf 3,3 Millionen. Urteil: Kontext fehlt. Das Verhältnis von rund 1,85 zu eins erklärt die Formulierung „fast doppelt“. Es beweist aber noch keine neue Machtordnung. CEO-Pakete hängen stärker von Unternehmensgröße, internationalem Vergleichsmarkt, Zielerreichung und langfristigen Aktienplänen ab. Ein belastbarer Trend braucht dieselbe Stichprobe über mehrere Jahre sowie Medianwerte, nicht nur zwei Gruppenmittel.
Langfristig variabel heißt nicht automatisch gut
Die Aussage, langfristige variable Komponenten prägten die Vergütung zunehmend, ist überwiegend richtig. Das Aktiengesetz verlangt bei börsennotierten Unternehmen eine nachhaltige und langfristige Ausrichtung; variable Bestandteile sollen grundsätzlich mehrjährig bemessen werden. In der DSW-Auswertung für 2024 entfielen 42,7 Prozent auf langfristige und 25,4 Prozent auf kurzfristige variable Vergütung. Entscheidend ist jedoch nicht allein die Laufzeit. Ein mehrjähriges Ziel kann leicht, ungeeignet oder von Sondereffekten abhängig sein. Qualität entsteht erst durch anspruchsvolle Kennzahlen, klare Gewichtung, Obergrenzen und Rückforderungsregeln.
10,9 und 10,5 Millionen: Welche Vergütung ist gemeint?
Christian Klein von SAP wird mit 10,9 Millionen Euro, Christian Sewing von der Deutschen Bank mit 10,5 Millionen genannt. Urteil: Kontext fehlt. Die Deutsche Bank weist in ihrer Governance-Präsentation für Sewing 10,491 Millionen Euro Pro-forma-Gesamtvergütung aus. Im gesetzlichen Vergütungsbericht steht daneben ein anderer Gesamtbetrag für 2025 „gewährt und geschuldet“, weil Auszahlungen älterer aufgeschobener Tranchen einfließen. Das ist kein Widerspruch, sondern ein Definitionswechsel. Bei SAP gilt dieselbe Prüffrage: Vertragswert, Zielvergütung und tatsächlicher Zufluss dürfen nicht vermischt werden.
Warum § 162 AktG die Debatte kompliziert
Der gesetzliche Bericht soll personenbezogen zeigen, was im Geschäftsjahr gewährt und geschuldet wurde. Dazu gehören feste und variable Bestandteile, Aktienprogramme, mögliche Rückforderungen, Abweichungen und die Einhaltung der Maximalvergütung. Zusätzlich verlangt er einen Fünfjahresvergleich mit Ertragsentwicklung und durchschnittlicher Beschäftigtenvergütung. Das erhöht Transparenz, macht Ranglisten aber nicht automatisch einheitlich: Langfristige Programme können zu unterschiedlichen Zeitpunkten bewertet oder fällig werden. Eine seriöse Tabelle braucht deshalb eine Methodenspalte neben der Millionenspalte.
Vier Frauen sind keine belastbare Gender-Studie
Bettina Orlopp wird mit 3,2 Millionen Euro im unteren Teil der CEO-Liste eingeordnet; die vier weiblichen DAX-CEOs lägen überwiegend in der unteren Hälfte. Urteil: Kontext fehlt. Die Rangposition kann stimmen, doch vier Personen erlauben keine saubere Aussage über einen eigenständigen Geschlechtseffekt. Dafür müssten mindestens Unternehmensgröße, Branche, Amtsdauer, Verantwortungsumfang und variable Zielerreichung berücksichtigt werden. Auch der Wechsel einer einzigen Person kann das Gruppenmittel stark verschieben. Die Beobachtung ist ein Anlass für weitere Analyse, kein Beweis für die Ursache eines Vergütungsunterschieds.
Löhne und DAX stimmen – die Gewinnthese braucht Definitionen
Die Zahl von 4,2 Prozent höheren Nominallöhnen bestätigt das Statistische Bundesamt. Bei 2,2 Prozent Inflation stiegen die Reallöhne 2025 um 1,9 Prozent. Die Deutsche Börse bestätigt rund 23 Prozent DAX-Plus. Urteil zur Dreierbehauptung: überwiegend richtig. „Die DAX-Gewinne stagnierten“ ist ohne Gewinnbegriff und Konzernkreis weniger eindeutig. Nettoergebnis, operativer Gewinn und bereinigte Kennzahlen können auseinanderlaufen. Zudem ist der DAX ein international geprägter Performanceindex; deutsche Konjunktur, Aktienkurs und Unternehmensgewinn sind keine identischen Messgrößen.
Faktor 42 ist nicht „42-mal der normale Lohn“
Die DSW nennt den Abstand zum durchschnittlichen Personalaufwand je Beschäftigten „Vertikalität“. Im Video liegt der Faktor bei 42, im Vorjahr bei 41. Urteil: Kontext fehlt. Personalaufwand kann neben Löhnen auch Sozialbeiträge und weitere Kosten enthalten. Der Durchschnitt über einen globalen Konzern hängt von Ländern, Teilzeit, Akquisitionen und Beschäftigtenstruktur ab. Er ist nicht mit dem Medianlohn eines Beschäftigten in Deutschland gleichzusetzen. Der Faktor eignet sich für eine konsistente Zeitreihe, aber nicht für den Satz, jeder CEO verdiene exakt 42-mal so viel wie sein „normaler Mitarbeiter“.
KI als Ziel: strategisch wichtig, als Kennzahl noch unbelegt
Die Studie habe in keinem DAX-System eine eigenständige explizite KI-Kennzahl gefunden. Urteil: vorläufig unbelegt. Die vollständige 2026er Kodierung war nicht öffentlich. Der SAP-Bericht zeigt zugleich, warum die Frage sinnvoll ist: KI wird als strategisch zentral beschrieben, Nachhaltigkeit ausdrücklich mit dem Vergütungssystem verbunden. Daraus folgt aber nicht, dass „Anzahl der KI-Projekte“ ein gutes Bonusziel wäre. Messbar wären etwa produktive Nutzung, nachgewiesener Kundennutzen, Qualitäts- und Sicherheitsgrenzen oder vermiedene Kosten. Eine schlecht gesetzte KI-Kennzahl könnte bloß Aktivität statt Wert belohnen.
Wer entscheidet über die Höhe?
Der Aufsichtsrat setzt die Vergütung fest und muss Aufgaben, Leistung, Unternehmenslage sowie marktübliche Vergütung berücksichtigen. Die Hauptversammlung stimmt mindestens alle vier Jahre über das System und jährlich über den Bericht ab. Das sogenannte Say-on-Pay-Votum schafft Kontrolle, ersetzt aber nicht die Verantwortung des Aufsichtsrats. Aktionäre sollten daher nicht nur auf die Gesamtsumme schauen, sondern auf Zielkurve, Vergleichsgruppe, Haltefristen, Malus- und Clawback-Regeln sowie die Reaktion auf außergewöhnliche Entwicklungen. Eine hohe Maximalvergütung ist eine Obergrenze, keine Zusage.
Kursplus ist nicht gleich Managementleistung
Auch der Vergleich mit dem DAX-Anstieg von rund 23 Prozent braucht eine klare Grenze. Ein Indexwert spiegelt Erwartungen, Zinsen, internationale Kapitalströme, Dividenden und die Entwicklung vieler Unternehmen. Er misst nicht isoliert den Beitrag eines einzelnen Vorstands. Umgekehrt kann ein Konzern strategisch investieren, obwohl sein Jahresgewinn vorübergehend sinkt. Gute Vergütungssysteme verbinden deshalb mehrere Perspektiven: operative und finanzielle Ziele, mehrjährige Wertentwicklung sowie überprüfbare nichtfinanzielle Kriterien. Weder ein starkes Börsenjahr noch ein stagnierender Gewinn rechtfertigt für sich allein einen Bonus. Entscheidend ist, welche Ziele der Aufsichtsrat vorab gesetzt hat, wie anspruchsvoll sie waren und ob Sondereffekte nach einheitlichen Regeln behandelt wurden.
Fazit
Der Kern des Handelsblatt-Segments hält: Die Durchschnittsvergütung stieg, die CEOs legten stärker zu als andere Vorstände, und langfristige variable Komponenten sind zentral. Die größten Fallstricke liegen nicht in der ersten Nachkommastelle, sondern in der Methodik. Wer 10,5 Millionen sagt, muss ergänzen, nach welcher Definition. Für eine faire Bewertung gehören Mittelwert und Median, Ziel- und Ist-Werte, Amtsdauer, Unternehmensleistung und Beschäftigtenvergleich nebeneinander. Erst dann wird aus einer aufmerksamkeitsstarken Rangliste eine belastbare Analyse.